AI使用率决定升职？职场绩效考核新规引发... Features
越来越多企业将员工掌握人工智能（AI）的能力作为晋升、奖金甚至裁员的重要依据，这种做法在职场引发剧烈争议。据英国广播公司（BBC）2026年9月9日报道，从咨询巨头埃森哲到科技公司Coinbase，再到迪士尼、Meta、摩根大通等，一系列知名企业正在将AI使用熟练度内化为绩效考核的核心指标。员工对此反应两极：有人认为这是顺应技术潮流的必然选择，也有人担忧这是在鼓励员工“参与自己的淘汰”。本文基于BBC的深度调查与多位职场人士、法律专家及学者的观点，解析这一趋势背后的动机、风险与法律边界。
恋情曝光当AI使用率成为KPI：企业为何如此急切？
多名报道中的企业高管明确表示，AI能力已经成为决定员工职业前景的关键因素。埃森哲首席执行官朱莉·斯威特在3月的一次播客中直言：“在埃森哲，AI就是我们完成工作的方式。如果你想获得晋升，你必须按照我们运营的方式行事。”这种态度并非孤例。据商业内幕网报道，迪士尼、Meta、摩根大通和毕马威等巨头已推出“AI排行榜”，用以追踪和排名员工使用各类大语言模型和平台的情况。加密货币交易平台Coinbase更是解雇了未能完成AI培训的工程师，其首席执行官布莱恩·阿姆斯特朗此前在公共场合对此要求做过明确表述。
官宣恋情企业这一轮动作的背后，是巨大的投资回报焦虑。根据麦肯锡咨询公司的报告，高达94%的企业尚未从AI投资中获得显著价值。企业领导者亟需看到投入产生实际效益，因此将AI使用情况与员工个人利益直接挂钩，被视为最直接的驱动力。同时，英国目前的职位空缺已降至五年低点，紧张的就业市场也促使员工不得不服从这些新规则。
官宣结婚员工的两难困境：效率提升的代价是什么？
在西班牙一家AI训练数据公司从事营销工作的邓肯·特雷维西克，其所在公司设有基于AI使用情况的奖金计划。表面上看这是一个很好的激励，但他对此提出了深刻质疑。“最令人不安的解释是，员工正在被评估为如何有效参与自己的‘被淘汰’，”34岁的特雷维西克说道。他进一步解释，如果利用AI将原本需要两天完成的工作缩短到一天，他并没有因此获得两天的休息时间或40%的加薪。更高的产出只是成为了新的工作基线。“短期内我可能因此获得晋升，但从长远来看，我证明了有多少工作其实不再需要我了。”
类似的不安也存在于大型咨询公司。一位化名帕梅拉的美国高级执行官观察到，尽管公司没有强制要求使用AI，但它显然决定了谁能获得奖励，谁会被边缘化。“在你脚下，地基正在移动，”帕梅拉说，“你必须证明自己的AI熟练度和流畅性，并将其作为关键成就之一。没人会公开说‘不学AI就滚蛋’，但在绩效评估中，他们就是奖励那些用得好的人。”她认为，这种转变意味着AI能力的重要性已经超越了实际工作经验，正在创造一个“双轨制劳动力”：即便职位和资历相同，员工的价值也会因对待AI的态度而产生巨大差距。“AI流畅度胜过一切资历。一个拥有15到20年经验但不懂AI的人，会被一个只有三年经验但能熟练使用工具的人超越。”
以下是部分企业AI考核措施的对比表格：
| 公司名称 | 措施类型 | 具体内容 | 来源报道 |
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| Coinbase | 硬性惩罚 | 解雇未完成AI培训的工程师 | 首席执行官布莱恩·阿姆斯特朗公开讲话 |
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| 埃森哲 (Accenture) | 绩效挂钩 | 将AI使用视为晋升的必要条件 | 首席执行官朱莉·斯威特在播客中的陈述 |
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| 迪士尼、Meta、摩根大通、毕马威 | 数据追踪 | 引入“AI排行榜”追踪和排名员工AI使用情况 | 《商业内幕》报道 |
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| 多邻国 (Duolingo) | 政策回溯 | 最初将AI使用纳入绩效评估，后因员工质疑而取消该政策 | 首席执行官路易斯·冯·安播客访谈 |
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法律与公平性：设定AIKPI的边界在哪里？
企业将AI能力纳入考核是否合法？英国Weightmans律师事务所的合伙人及雇佣法律专家蒂娜·钱德给出了明确答案：“从法律角度看，老板们是没有问题的。”她认为雇主完全有权改变对工作的期望。然而，她也指出了随之而来的公平性问题：“问题在于，雇主是否应该因为员工利用AI提高了效率，就提高对他们的工作期望？如果员工因此做得更多，他们是否应该获得不同的奖励？还是说，这实际上是在促使他们证明自己可以被取代，从而打击了员工的生产积极性？”
钱德建议企业必须制定明确的政策、提供充分的培训并设定边界，否则将面临员工关于公平性、绩效预期和工作保障的争议。从2027年1月起，英国员工提交不公平解雇申诉的时限将从目前的三个月延长至六个月，且服务满六个月即可提出申诉（现行规定为两年），这为员工维权提供了更多法律空间。
“AI表演式”使用：论KPI如何催生服从而非能力
人力资源顾问蒂娜·拉赫曼认为，雇主当前在解释为何要使用AI时不够透明。“企业并不明确告知员工最终目的是什么，其实就是节省成本和时间，以及减少外包，”拉赫曼说，“由于他们自己也误解了AI，所以没有将真实的意图传达给员工。”
根据BBC的报道分析，这种不透明带来的结果之一是“AI表演式”使用。亨利商学院的应用AI研究员兼讲师卡米拉·米勒警告称，将AI使用设为关键绩效指标（KPI）只会催生形式主义。“人们会为了达到指标而记录交互次数，把工作通过一个根本不需要聊天机器人处理的渠道中转，并生成看起来很有成效的‘AI风味’产出。你测量的是使用率，而不是判断力、学习能力或更好的决策质量。”她一针见血地指出：“你没有让员工变得更熟练，你只是让他们变得更听话。”
部分公司的“回头路”：从强制使用到回归本质
并非所有公司都坚持这条路径。今年4月，语言学习公司多邻国的首席执行官路易斯·冯·安在播客中透露，该公司已不再将AI使用纳入绩效评估。“我们发现，员工们都在问：‘你是想让我们为了使用AI而使用AI吗？’最终我们收回了这个政策。”冯·安表示，最重要的绩效标准是员工能否尽可能好地完成本职工作，而AI有时能帮忙，有时则不能，公司不会强迫员工使用。
同年5月，据《金融时报》报道，亚马逊也关闭了其内部的“AI排行榜”。这些企业的自我纠偏行为表明，将AI能力作为唯一的晋升度量可能掩盖了更深层次的员工能力和工作价值判断问题。
FAQ
Q1: 公司能否合法地根据员工是否使用AI来决定升职或解雇？
A1: 根据雇佣法律专家的观点，这一做法本身在法律上没有障碍。雇主有权设定工作标准和期望。但专家同时指出，这种做法会引发公平性、绩效评估透明度和“被动裁员”等复杂问题。如果操作不当，如缺乏明确政策或培训，公司可能面临不公平解雇或歧视的法律挑战。
Q2: 员工该如何应对公司强制或隐性要求使用AI的趋势？
A2: 英国广播公司（BBC）的文章建议员工保持警惕并积极学习，因为人工智能素养正在成为职场重要的软技能。但同时，员工也应当关注公司的政策是否透明、是否会导致不合理的工作量增加。如果感受到不公平，员工有权与人力资源部门沟通，并在未来法律条件下更便捷地提交申诉。关键是要为自己的数字技能投资，同时不要沦为形式化AI使用的表演者。
结论：AI时代，裁员还是赋能？
从奖金到裁员，AI正在从根本上重塑职场权力结构，这不仅关乎技术能力，更关乎公平与人性。企业若能如多邻国般回归工作本质，将AI视为工具而非终点，则有望实现真正的增效与员工共赢；若只是借KPI之名行降本之实，则可能制造新的矛盾与不公。人工智能的未来不应只是对人类劳动的替代游戏。
